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近日，江苏太仓法院审结了一起超龄劳动者用工纠纷。一位已达退休年龄的操作工在下班途中遭遇交通事故受伤，被鉴定为9级伤残。当人力资源和社会保障部门认定为工伤后，其所在公司竟以“超龄劳动者不是劳动者”为由拒绝赔偿，引发广泛争议。
超龄劳动者当然是劳动者，甚至还是一个相当大的劳动者群体。截至2025年末，我国60岁以上人口已超过3.2亿，其中仍在工作的达8700万至1.2亿人，绝大多数集中在保安、保洁、家政、建筑、环卫等基层服务行业，且多来自农村。他们上了年纪，靠实干维系家庭生计、服务社会运转，凭什么不能享有公平、体面、有尊严的属于劳动者的保障？
但该公司所说的“超龄劳动者不是劳动者”，也并非空穴来风。在过去，超过法定退休年龄的劳动者与用人单位之间通常被认定为“劳务关系”而非“劳动关系”，劳动关系受劳动合同法和工伤保险条例的保护，而劳务关系主要适用民事法律，工伤认定、经济补偿金等制度性保障均无法覆盖。司法实践中，纠纷须先经劳动仲裁判断法律关系性质，程序复杂、周期漫长。与此同时，用工单位不与超龄劳动者签订书面协议，拖欠工资现象时有发生，加班费等劳动报酬更是无从主张。多重因素叠加，使超龄劳动者在权益受损时往往陷入“有苦说不出、有理无处诉”的困境。
还需关注的是，许多超龄劳动者在权益受损时缺乏救济意识和救济能力。信息不对称和法律知识匮乏，使相当一部分人对自身权利缺乏基本认知；而就业机会的稀缺性和岗位的可替代性，又使其倾向于隐忍而非主张。久而久之，部分超龄劳动者甚至内化了这种不公，形成“年纪大了，少点保障很正常”的认知偏差。
在为超龄劳动者打抱不平的同时，也有人问，超龄劳动者在本该休息养老、享受生活的年纪，为什么还要去找工作？原因并不是单一的。一方面，随着健康水平提升，许多低龄老人身体硬朗、经验丰富，完全具备继续劳动的能力，外出就业是个人选择。另一方面，不可回避的现实是，相当一部分超龄劳动者面临养老保障不充分、子女负担重、家庭开支刚性增长等现实压力。除此之外，也确有部分老人希望在劳动中寻找价值感。无论出于何种动机，劳动者凭双手挣钱，既不丢人，更不碍人。
更进一步看，我国已进入中度老龄化社会，发展银发经济是妥善应对人口老龄化的重要路径。一个可持续的经济循环，应是劳动创造与消费需求的动态平衡，既要有产出，也要有回馈。因此，发展银发经济不能止于刺激消费、挖掘市场，更应创造条件让有意愿继续劳动的老年人以多种方式持续参与社会运转。而为超龄劳动者提供切实可靠的权益保障，成为亟待补上的一块短板。
值得欣慰的是，改变正在到来。人力资源和社会保障部等五部门发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自2026年7月1日起施行。这是我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章，其最重要的突破在于将法律关系与权益保障进行剥离，只要符合超龄劳动者身份，即可享有相应保障。根据《暂行规定》，超龄劳动者在工作中有权主张劳动报酬，享有法定休息日和休假日；在劳动安全卫生方面，有权获得与在职职工同等的教育培训和安全卫生条件；一旦发生工伤事故，能够通过工伤保险获得相应的待遇赔偿。这标志着超龄劳动者群体首次在制度层面获得了明确的法律身份与保护依据。
当然，任何制度的建立健全都不可能一蹴而就。《暂行规定》还需要在落地过程中不断完善，但即便如此，它已在完善超龄劳动者权益方面迈出了实质性一步，其意义不在于一揽子解决所有问题，而在于打破长期以来的制度沉默，为后续进一步完善奠定基础。
保障超龄劳动者权益，让“暂行”走向“长效”，有赖于各方形成合力。用人单位需切实履行用工主体责任，规范合同签订与用工登记，积极为超龄员工缴纳工伤保险，使制度善意真正落到劳动者身上。政府部门应加快配套制度建设，建立覆盖广泛的超龄用工信息备案体系，畅通维权渠道，同时尽快明确缴费基数、费率标准、跨区域参保及赔付规则等操作细则，为基层执法和司法裁判提供清晰依据。而对于超龄劳动者自身，也需从被动等待走向主动作为，注重保存考勤记录、工资流水等基础证据，遇有争议时不怯于表达、不疏于主张，以理性合法的方式维护自身权益。
超龄劳动者从来不是“剩余劳动力”，他们与所有劳动者一样，都是社会财富的共同创造者。让每一位超龄农民工都能在付出汗水之后，坦然享有法律赋予的尊严与保障，这既是对劳动者的基本尊重，也是社会公平正义的底线所在。
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